När en person väljer, eller ibland dessvärre inte valt själv, att gå vidare öppnar sig ofta många möjligheter. Kanske kan vi tänka annorlunda? Det finns många modiga frågor man bör passa på att ställa om framtid och organisationsstruktur. När vi kommer in och stöttar våra kunder i dessa lägen brukar vi hjälpa till att lyfta på många stenar.

‍

Modiga frågor att ställa vid nyrekrytering:

• Finns det något annat sätt att organisera oss än det vi har nu? Vilka möjligheter har skapats?
• Var är vi på väg och vad kräver det?
• Vilka kompetenser har vi idag och vad behöver vi för att ta oss dit vi vill?
• Vilka mål vill vi uppnå genom en nyrekrytering?
• Vilken kompetens är viktigast för att nå målen?
• Vilka är fallgroparna med det vi tänkt och finns det andra sätt att tänka?

‍

Flera skäl att ta hjälp

Att anlita en extern part för en rekrytering kan ha många skäl: tidsbrist, förmåga eller det som vi tycker är det allra roligaste skälet, ”vi vet inte riktigt vad vi behöver”. Kanske har bolaget gjort en snabb tillväxtresa och på vägen har både affärsmodell och kompetensbehov förändrats. Valen man gör vid en nyrekrytering är därför ofta helt avgörande för om bolaget tar sig dit man vill eller inte.

‍

Om du tar hjälp - 6 tips till framgång:

1. Släpp in rekryteringskonsulten så tidigt som möjligt. Ju tidigare i en process konsulten är med, desto större blir möjligheten att förstå och därmed kunna hjälpa till att se fler perspektiv. Perspektiv som kanske är svåra när man står mitt i.
2. Var transparent. Ju mer bakgrundsinformation som rekryteringskonsulten får om bolagets strategi, dess utmaningar och vilken kompetens som finns i gruppen, desto större är chansen att verkligen kunna se helheten och därmed både möjligheter och fallgropar.
3. Kräv att bli utmanad. Kräv av rekryteringskonsulten att få bli utmanad i dina förväntningar och önskemål om kompetens eller roll. Om du inte själv vet vilka frågor du ska ställa, så ska du kunna förvänta dig att konsulten vet det – och gör det. Frågorna är vägen till en skarp kravprofil.
4. Våga bli utmanad. Det kan vara jobbigt att bli ifrågasatt eller faktiskt inte veta vad man behöver. Men våga sätt dig i den sitsen och låt det få vara lite osäkert en stund. Det ligger på en duktig rekryteringskonsult att föra processen framåt och bara stanna till där en kort stund, innan saker faller på plats.
5. Kräv transparens. Som kund ska du ställa krav på att få vara informerad om processen. Att få veta vilka frågor som dyker upp hos kandidater eller vilka utmaningar som finns i att hitta den rätta kandidaten. Hur svårt eller lätt är det? Har vi rätt eller fel bild av vårt bolags varumärke? Har vi tänkt rätt löneläge för den här rollen? Ju mer du vet, desto lättare att fatta rätt beslut när det väl gäller.
6. Viktigast av allt: gå in i rekryteringen tillsammans. Se rekryteringen som ett partnerskap där ni tillsammans ska föra bolaget framåt genom att hitta rätt kompetens. Komplexiteten i vår omvärld kräver tillsammansskap.

‍

Intern rekrytering eller ta hjälp?

Många bolag idag sköter merparten av sin rekrytering själva med fantastiskt duktiga människor. Och det är också oftast det allra bästa för ditt varumärke och din kompetensförsörjning. Det finns också stunder när ett externt perspektiv kan vara precis det som behövs för att rikta ljuset åt ett litet annat håll än det du först tänkt. När det verkligen lyckas, när vi tillsammans i partnerskap kan göra skillnad, när en rekryterande chef vågat bli utmanad och vi hittar en kompetens eller en person de inte alls tänkt från början, från ett håll de inte heller alls förväntat sig – då är det som allra roligast i det här jobbet. Och för all del, det räcker med en av de där punkterna för att åtminstone vi ska dansa i köket med en kaffekopp i handen.