Kompetensförsörjning– erfarenheter och best practices

Strategisk koppling och affärsnärhet

Alla deltagare var eniga om vikten av att HR-planen hänger ihop med bolagets strategi och affärsplan. People-planen måste vara integrerad i organisationens långsiktiga mål för att skapa verklig effekt. Samtidigt behöver HR arbeta mer agilt och kunna anpassa sig när förutsättningarna förändras.

Onboarding och lärande

Onboarding identifierades som ett område med stort utvecklingsbehov. Organisationer behöver skapa bättre förutsättningar för att nya medarbetare snabbt ska kunna bidra och känna sig inkluderade. Learning & Development är en viktig del i detta, och mentorskap lyftes fram som en effektiv metod för kunskapsöverföring och engagemang.

Talent management och succession

Frågan om att säkra rätt kompetens för framtiden stod högt på agendan. Successionsplanering och systematiska talent reviews är centrala för att säkerställa långsiktig kompetensförsörjning. Samtidigt betonades vikten av att inte enbart värdera prestation och CV utan att också väga in potential, attityd och kulturell matchning.

Kultur och värdegrund

En stark kultur och tydliga värderingar sågs som en motor för att attrahera, utveckla och behålla talanger. Kulturfrågor blir alltmer integrerade i HR:s ansvar och HR fungerar som koordinator och väktare av organisationens värdegrund.

Karriärsyn och medarbetarbehov

Traditionella karriärstegar ersätts alltmer av flexibla karriärlandskap. För yngre generationer är värderingar och meningsfullhet ofta viktigare än titel och status. Organisationer behöver därför skapa förutsättningar som gör att talanger vill stanna långsiktigt.

”Låt de unga plocka sin kunskap och bidra till tillväxt.”

‍

HR:s roll de närmaste fem åren

Digitalisering, AI och automatisering

AI och teknologidrivna lösningar väntas i hög grad påverka HR, framför allt inom rekrytering, administration och HR Operations. Automatisering frigör tid som kan användas till mer kvalitativa och strategiska frågor, såsom kultur- och ledarskapsutveckling. Samtidigt krävs vaksamhet så att tekniken inte riskerar att urholka de mänskliga aspekterna av HR-arbetet.

Data och analysförmåga

Kravet på HR att förstå och använda data ökar. HR behöver kunna analysera, visualisera och dra relevanta slutsatser för att bidra med insikter till organisationens beslutsfattande. Flera deltagare betonade att HR inte måste vara experter på alla metoder men däremot kunna formulera hypoteser, ställa rätt frågor och tolka resultat.

Affärsnärhet och tempo

HR förväntas bli mer affärsnära och arbeta i högre tempo för att stödja organisationens snabbrörlighet. Samtidigt behöver funktionen hantera ökade krav på compliance och styrning utan att fastna i detaljstyrda processer. Balansen mellan struktur och flexibilitet blir därför avgörande.

Ledarskap, etik och mänsklig närvaro

HR:s identitet är under förändring från rollen att agera ”hobby-psykolog” eller administratör till att fungera som väktare av moral, etik och värderingar. Fysiskt närvarande ledarskap, empati och förmågan att få människor att känna sig sedda blir ännu viktigare i en tid då tekniken tar större plats. HR behöver därför säkerställa att ledarskapet är värderingsstyrt och meningsfullt för medarbetarna.

Flexibilitet i arbetslivet

Hybridlösningar och balans mellan kontorsnärvaro och distansarbete är här för att stanna. Flera deltagare diskuterade riktmärket fyra dagar på kontoret men betonade samtidigt vikten av att inte införa alltför rigida krav. Arbetslivet måste organiseras med fokus på både produktivitet, kultur och individens behov.

”HR behöver ha fysisk närvaro på kontoret, för mer fokus på mål, strategi och vision, psykologisk trygghet samt meningsfulla processer.”

‍

Slutsats

Diskussionerna visade tydligt att HR befinner sig vid ett vägskäl. Å ena sidan accelererar digitalisering och AI, vilket effektiviserar och automatiserar många processer. Å andra sidan ökar behovet av mänsklig närvaro, värderingsstyrt ledarskap och kulturell förankring.

HR:s framtida framgång beror på förmågan att kombinera:

• Data och affärsperspektiv – genom att förstå, analysera och omsätta insikter till relevanta beslut.
• Kultur och etik – genom att bygga värderingsstyrda organisationer där mångfald och inkludering är självklara delar.
• Flexibilitet och empati – genom att skapa arbetsmiljöer där både organisationens och individens behov möts.

Sammanfattningsvis står HR inför uppgiften att inte bara förvalta processer utan att bli en strategisk affärspartner som formar framtidens arbetsliv i skärningspunkten mellan teknik, mänsklighet och affär.