Seniora kandidater granskar arbetsgivaren innan de tar första samtalet
Employer branding är särskilt kritiskt vid rekrytering av seniora befattningar eftersom erfarna kandidater sällan söker jobb aktivt utan själva väljer vilka organisationer som är värda deras tid och engagemang. För dem är ett starkt och trovärdigt employer brand ofta det som avgör om de ens tackar ja till en första kontakt eller inte. I den seniora dialogen granskas arbetsgivaren noggrant, kandidater pratar med sitt nätverk, läser media och bedömer om ledningens kommunikation stämmer överens med verkligheten. Om bilden inte är konsekvent tappar ditt bolag snabbt förtroendet.
Eftersom felrekryteringar på senior nivå är extremt kostsamma, både ekonomiskt och strategiskt, så fungerar employer branding också som ett riskhanteringsverktyg som bidrar till bättre matchning, snabbare onboarding och lägre turnover. Samtidigt är employer branding mer än marknadsföring, det är ett strategiskt uttryck för företagets ledarskap, beslutsfattande och faktiska kultur.
Sammanfattningsvis är employer branding vid senior rekrytering en strategisk konkurrensfördel som påverkar vilka kandidater du når, hur snabbt du rekryterar, hur träffsäker rekryteringen blir och hur väl den bidrar till affärsresultatet. Utan ett starkt employer brand riskerar du färre och sämre kandidater, längre processer och betydligt högre affärsrisk.
AI effektiviserar. Människor avgör.
I en tid där AI effektiviserar identifiering, screening och matchning av kandidater blir den personliga handpåläggningen ännu viktigare vid rekrytering av seniora och ledande befattningar. Seniora kandidater väljer relationer och människor snarare än processer och system och använder den personliga dialogen för att bedöma trovärdighet, ledarskap och strategisk agenda.
När AI kan skapa standardiserade processer blir mänsklig interaktion en naturlig källan till genuinitet och förtroende.
Senior rekrytering handlar dessutom om kontext, maktstrukturer, kultur och ledarskapsstil vilka är faktorer som kräver erfarenhetsbaserat omdöme och tolkning snarare än dataanalys.
Samtidigt gör AI kandidater överexponerade vilket gör dem mer selektiva och då fungerar personlig handpåläggning som en signal om exklusivitet och respekt, samtidigt som den minskar den betydande affärsrisken vid felrekrytering.
När kompetensdata blir en handelsvara blir relationer, förtroende och mänskligt omdöme den avgörande konkurrensfördelen.
Sammanfattningsvis gör AI rekrytering mer effektiv och skalbar, men för seniora roller blir det mänskliga värdet premium. Personlig handpåläggning skapar förtroende, signalerar exklusivitet och är ofta ytterst bidragande till att seniora kandidater engagerar sig eller väljer att avstå.
När rekrytering blir en politisk förhandling
Ett uppdrag jag genomfört var att kliva in i en organisation ett antal veckor efter att nästan halva personalstyrkan sagts upp. Nedskärningen var en direkt följd av ett internationellt uppköp, där en global koncern hade tagit över och påbörjat en snabb integration. Stämningen på kontoret var dämpad på ett sätt som inte handlade om fokus utan om nedstämdhet och en tendens till bitterhet. Man försökte fortfarande vid tillfällen samla organisationen och fira framgångar och jubileer, men lokalerna var nästa tomma och flera skrivbord stod länge helt oanvända. Uppdraget från styrelse och ledning var tydligt, att rekrytera nya nyckelpersoner och att bygga upp organisationen med ny kultur och framtidstro.
En enorm kulturförändring var på väg, men ingen visste riktigt vad den innebar eller vem som skulle passa in. Ingen ville rekrytera någon för stark, någon som kunde hota den sköra maktbalansen. Kravprofiler ändrades, beslut sköts upp och flera intervjuer blev en politisk förhandling.
Det var tufft att attrahera kandidater. Vissa hade redan pratat med tidigare anställda och läst om förvärvet, så förtroendet var minskat och stor del av processen och flera dialoger började i ordentlig uppförsbacke.
Internt möttes mitt arbete av motstånd. Många av de kvarvarande såg nya anställningar som ett svek mot deras tidigare nära kollegor som nyligen tvingats lämna och jag blev en naturlig symbol för detta. Kulturen kändes präglad av cynism och tyst motstånd.
Samtidigt blev min roll även något helt annat än att bara fylla positioner. Många såg mig som samtalspartner och jag fick agera tolk mellan global strategi och lokal verklighet vilket bidrog till ett psykologiskt filter för såväl organisationen som för vissa chefer för att skapa stabilitet och riktning.
Det var ett spännande, något oväntat och väldigt tufft uppdrag då organisationen behövde nya nyckelpersoner för att överleva, men var psykologiskt nedbrutna för att kunna ta emot dem. Rekrytering var bara en del av uppdraget medan den personliga handpåläggningen och psykologiska trygghet som det innebar att jag var där var minst lika viktig och samtidigt ingenting AI skulle kunna ha ersatt.
